タックマンモデルとは？5段階の全体像
タックマンモデルは、心理学者のブルース・タックマンが1965年に発表した、小集団の発達段階のモデルです。多くの研究を整理し、集団は形成（Forming）・混乱（Storming）・統一（Norming）・機能（Performing）の順に発達すると示しました。
1977年には、ジェンセンとの論文で5つめの段階として散会（Adjourning）が加わりました。
日本語の呼び名は教材によって違います。「形成期・混乱期・統一期・機能期・散会期」のほか、「成立期・動乱期・安定期・遂行期・解散期」と書かれることもあります。英語の名前とあわせて覚えておくと、どちらの訳でも対応できます。
形成期
Forming
顔合わせ。遠慮があり、様子をうかがう
混乱期
Storming
意見や進め方がぶつかる。対立が表に出る
統一期
Norming
ルールと役割が定まり、協力が進む
機能期
Performing
自律的に動き、高い成果を出す
散会期
Adjourning
仕事を終え、チームが解散する
混乱期を避けるのではなく、うまく越えることが統一期への近道。
形成期・混乱期にはどんな特徴がある？
形成期（Forming） は、メンバーが集まったばかりの段階です。お互いをよく知らず、遠慮があります。目的や役割がまだはっきりせず、リーダーに指示や情報を求めがちです。表面上は穏やかですが、本音はまだ出ていません。
混乱期（Storming） は、メンバーが自分の意見や仕事のやり方を主張し始める段階です。進め方や役割、優先順位をめぐって対立が起きます。チームの成果が一時的に落ちることもあります。
混乱期は悪いものではありません。違う考えがぶつかるのは、メンバーが本気で関わり始めた証拠でもあります。ここで対立を押さえ込むと、不満が残ったまま次に進んでしまいます。
混乱期はどう越える？PM がやる5つのこと
混乱期を越えられるかどうかで、チームが統一期に進めるかが決まります。PM ができることを5つにまとめました（当サイトの整理）。
- 目的と役割を確かめ直す： 対立の多くは、目的や役割のあいまいさから生まれる。
- 意見の違いを話し合う場を作る： 人ではなく、案の良し悪しを議論する。
- グランドルールに立ち返る： 意見の出し方や決め方の約束を、チームで合意する。
- 1対1で不満を聞く： 会議では言えない不満を、早いうちに拾う。
- 小さな成功を分かち合う： 協力して成果が出た経験が、統一期への足がかりになる。
避けたいのは、対立を押さえ込む、当事者をすぐに外す、放っておく、の3つです。対立の扱い方はコンフリクトマネジメントの記事で解説しています。意見を言っても責められない雰囲気、つまり心理的安全性も欠かせません。
統一期・機能期にはどんな特徴がある？
統一期（Norming） は、対立を越えて、チームのルールや役割、仕事の進め方が定まってくる段階です。メンバーは互いの強みを理解し、協力して作業するようになります。グランドルールが実際に守られるようになるのも、この段階です。
機能期（Performing） は、チームが自律的に動き、高い成果を出す段階です。問題が起きても、メンバーどうしで話し合って解決できます。リーダーが細かく関わらなくても、チームが目標に向かって進みます。
すべてのチームが機能期に達するわけではありません。期間が短いプロジェクトや、メンバーの入れ替わりが多いチームでは、統一期より先に進めないこともあります。
散会期では何に気をつける？
散会期（Adjourning） は、プロジェクトやフェーズが終わり、チームが解散する段階です。メンバーは次の仕事に移ります。終わりが近づくと、次の仕事への不安から集中が切れたり、終わることへの寂しさを感じたりする人もいます。
PM はこの段階で、成果をきちんと認め、教訓をまとめ、メンバーを計画どおりに解放します。新ECO でも Process タスク10（プロジェクトの終結）の例に、最終的な教訓・ふりかえり・資源などを片づける作業が挙がっています。
大事な知識を持ったメンバーが抜ける前に、その知識を残すことも忘れないようにします。進め方はナレッジトランスファーの記事で解説しています。
各段階で PM は何をすべき？問題文からの見分け方
タックマンモデルが試験で役立つのは、「今どの段階か」が分かれば、PM の正しい関わり方が決まるからです。問題文に出やすい手がかりと、合う行動を整理しました。
| 段階 | 問題文に出る手がかり | PM の主な行動 | 合う関わり方 |
|---|---|---|---|
| 形成期 | 発足直後。互いに遠慮し、PM に指示や情報を求める | 目的とビジョンを示す、役割を決める、グランドルールをチームで作る | 方向づけ（指示寄り） |
| 混乱期 | 進め方や役割をめぐる言い争い。成果が一時的に落ちる | 話し合いの場を作る、仲裁する、心理的安全性を守る | コーチ |
| 統一期 | ルールが守られ、助け合いが増える。合意で決められる | チームの合意を支える、決定を任せ始める、成果を認める | 支援 |
| 機能期 | 自分たちで問題を解決し、PM が細かく関わらなくても成果が出る | 権限を委ね、障害を取り除き、外部との調整に回る | 委任 |
| 散会期 | 終盤。次の仕事が気になり、集中が切れる人がいる | 成果を認める、教訓をまとめる、知識を残す、計画どおり解放する | けじめと感謝 |
関わり方の欄は、状況対応型のリーダーシップ（指示・コーチ・支援・委任）と対応させたものです。詳しくはPMPのリーダーシップスタイルで解説しています。
試験ではどう問われる？「段階の戻り」に注意
PMP の試験では、問題文の様子から段階を見分け、その段階に合った行動を選ぶ問題が考えられます。とくに次の点に注意します。
- メンバーが入れ替わると戻る： 機能期のチームに新しいメンバーが入ると、形成期や混乱期に戻ることがある。新メンバーを迎える場を作り、ルールを共有し直す。
- 混乱期の対立は自然： 「対立が起きたので、メンバーを入れ替える」は誤り。話し合いで越えさせる。
- 機能期に細かく管理しない： 成熟したチームに指示を増やすと、成果も意欲も落ちる。
- 形成期に任せきりにしない： まだ方向が定まっていないチームに「自由にやって」は不親切。
予測型では、プロジェクトごとにチームを作り、終結で解散することが多いです。そのため散会期の手続き（資源の解放や教訓のまとめ）がはっきりしています。アジャイルでは、チームを長く固定して機能期を保つことが大切にされます。
段階を見分ける問題は、無料模試30問の People の問題でも試せます。
確認問題1
チーム内で進め方をめぐる言い争いが増えた
（当サイトの独自問題）発足から3週間がたったプロジェクトチームで、コードの書き方やレビューの進め方をめぐって、メンバーどうしの言い争いが目立つようになりました。作業の進み具合も少し落ちています。プロジェクト・マネジャーが次に行うべきことはどれか。
選択肢を押すと、正誤と解説が表示されます。
正解と解説を見る
正解：2。チームは混乱期にあります。対立は成長の過程で自然に起きるものです。話し合いで越えさせ、統一期に進めるのが PM の役割です。
1：メンバーを外しても原因は残り、チームの信頼も損ねます。3：一方的に決めると不満が残り、統一期の合意につながりません。4：混乱期に放っておくと、対立が深まるおそれがあります。
確認問題2
成熟したチームに新メンバーが加わった
（当サイトの独自問題）1年近く一緒に働き、自律的に高い成果を出してきたアジャイルチームに、新しいメンバー2人が加わりました。その後、会議での発言が減り、作業の受け渡しで行き違いが起きるようになりました。プロジェクト・マネジャーが次に行うべきことはどれか。
選択肢を押すと、正誤と解説が表示されます。
正解と解説を見る
正解：4。メンバーが入れ替わり、チームは形成期に戻っています。新旧のメンバーが互いを知り、役割と約束事を確かめ直す場を作るのが適切です。
1：新メンバーだけの問題として扱っており、チーム全体の関係づくりや合意になりません。2：段階が戻ったのに関わり方を変えないと、行き違いが続きます。3：PM が一方的に手順を決めても、チームの関係づくりや合意にはなりません。
確認問題3
タックマンモデルの段階の順番
（当サイトの独自問題）研修でタックマンモデルを学んだ PM が、自分のチームの成長段階を説明しようとしています。タックマンモデルの段階を、早いものから順に正しく並べたものはどれか。
選択肢を押すと、正誤と解説が表示されます。
正解と解説を見る
正解：1。Forming（形成）→ Storming（混乱）→ Norming（統一）→ Performing（機能）→ Adjourning（散会）の順です。
2：統一期は混乱期を越えた後に来ます。3：チームは集まる段階（形成期）から始まります。4：ルールと役割が定まる統一期を経てから、機能期に達します。